Rabu, 19 Juni 2013

0 komentar Diposting oleh winda swari di 19.58


BAB. I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
          Pariwisata merupakan aset yang sangat penting dan berharga bagi suatu daerah sehingga dapat dijadikan sebagai ajang promosi untuk menarik wisatawan domestik maupun mancanegara. Akan tetapi pengelolaan pariwisata tersebut masih kurang optimal. Sejalan dengan bertambahnya kesejahteraan rakyat, kebutuhan untuk berlibur semakin meningkat. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya informasi tentang objek wisata yang menarik, informasi tentang sarana prasarana, hotel, dan restoran yang ada dalam objek wisata yang ingin dikunjungi. Untuk memperoleh informasi tersebut para wisatawan sering mendapatkan kesulitan bahkan bingung dalam menuju suatu objek wisata. Akibatnya banyak wisatawan yang nyasar dalam mencari daerah tujuan wisatanya. Wisatwan yang berkunjung ke suatu daerah untuk pertama kalinya jelas sangat memerlukan informasi yang akurat mengenai objek wisata, sarana yang digunakan untuk menuju objek wisata dan lain-lain.
            Dalam berwisata wisatawan membutuhkan informasi yang lengkap dan mudah didapat untuk mengurangi resiko nyasar tersebut. Untuk itu diperlukan adanya sebuah sistem informasi kepariwisataan yang lengkap dan memandu wisatawan mengenai objek wisata, sarana dan prasarana suatu daerah untuk memudahkan wisatawan. Lain halnya jika wisatawan bekunjung untuk yang kedua kalinya atau lebih, tentu resiko nyasar lebih minim.
I.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Pusat Informasi Pemasaran Pariwisata?
2. Apa pengertian dari Sistem Informasi Pemasaran Pariwisata?
3. Apa saja Sistem Perencanaan Pariwisata?
4. Apa pengertian dari Sistem Evaluasi Pemasarn Pariwisata?
I.3 Tujuan Penulisan
1. Dapat memahami tentang Pusat Informasi Pemasaran Pariwisata.
2. Dapat memahami tentang Sistem Informasi Pemasaran Pariwisata.
3. Untuk mengetahui Sistem Perencanaan Pariwisata.
4. Dapat memahami tentang Sistem Evaluasi Pemasaran Pariwisata.
BAB. II PEMBAHASAN
II.1 Pusat Informasi Pemasaran Pariwisata
            Pusat Informasi Pariwisata dan Perdagangan (PIPP) adalah pusat layanan informasi bagi para pelaku ekonomi, khususnya pelaku perdagangan, selain sebagai pusat layanan informasi tentang pariwisata. Pembangunan pusat informasi ini adalah bentuk realisasi kebijakan pembangunan sarana-prasarana ekonomi pada umumnya, serta sarana-prasarana perdagangan dan pariwisata pada khususnya. Ini adalah penjabaran dari pembangunan sistem perdagangan barang dan jasa unggulan. Berangkat dari kebutuhan turis mari kita  lihat apa yang sebetulnya mereka butuhkan dan mereka lakukan pada sebuah tempat wisata adalah  sebagai berikut:
1.     Mencari informasi detail
Beberapa hal yang akan dilakukan  turis dalam mencari informasi adalah sebagai berikut :

Lokasi                :        Aman (bukan area konflik) , Murah,  Memenuhi karakteristik
Kunjungan, mudah dikunjungi.
Transaksi           :        Kartu kredit , e-Banking , Transfer payment.
Transportasi        :      Mudah  didapat, Murah, Cepat, Layanan 24 jam ,Tersedia kesemua situs.

2.     Memesan Hotel
Dalam memesan hotel beberapa hal yang akan dilakukan turis :
a.      Hotel yang murah ,nyaman . aman, dekat dengan lokasi situs, memiliki “online reservation” (gampang melakukan pemesanan).
b.     Dapat menggunakan “online payment” à Credit card, Transfer, Online banking, Interactive information.

3.     Memesan Tiket perjalanan
Tiket perjalanan yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :
a.      Tiket yang murah, Gampang di “reserved”.
b.     Dapat dibayar secara online à Credit card, online banking, Interactive information.

4.     Mencari Paket Tour
Dalam mencari paket tur, beberapa hal ini akan dilakukan oleh turis yaitu Paket tour n travel yang memiliki karakteristik atau mempunyai ketiga hal sebelum ini adalah :
a.      Dapat menemukan informasi detail tentang situs.
b.     Dapat melakukan pemesanan hotel dan
c.      Dapat melakukan pemesanan tiket perjalanan .

5.     Mencari Lokasi Situs tujuan pariwisata
Hal penting yang akan dilakukan oleh setiap turis didunia ini adalah mencari situs tujuan pariwisata dari situs-situs sebagai berikut :
a.      Situs-situs tentang Hotel
b.     Situs-situs pemerintahan
c.      Agen-agen tur dan travel
d.     Situs-situs komunitas ( yang dapat bercerita tentang pengalaman “surfing” di situs-situs pariwisata tertentu ).
e.      Menggunakan search engine ( google adalah favorit orang Indonesia).
f.      Foto , Video, Dokumen-dokumen perjalanan.
Kelima hal yang dibutuhkan turis tersebut pada akhirnya akan dibuat dalam sebuah system yang merupakan Pusat Informasi bagi turis.
Pusat informasi tersebut harus mengandung keenam hal sebagai berikut (6T) :
1.     Terdekat
Informasi dapat diperoleh disekitar turis berada baik itu berupa media suratkabar, Email, Situs online / Blog, Sms  dan Surat-surat atau dokumen elektronik.
2.     Tercepat
Informasi dapat dengan cepat diakses, tidak lambat saat informasi sedang diakses.
3.     Termurah
Informasi dapat diakses dengan biaya yang murah, bahkan apabila memungkinkan informasi tersebut “dating” secara gratis kepada calon turis.
4.     Terakurat
Informasi yang disampaikan harus akurat, tepat sesuai dengan yang ada dalam brosur.
5.     Terpercaya
Informasi yang disampaikan harus dapat dipercaya, tidak membuat kebohongan, harus dibuat apa adanya sesuai kondisi asli.
6.     Ternama
Informasi harus berasal dari organisasi, departemen, lembaga yang bertanggung jawab dan mempunyai nama yang dapat dipertanggungjawabkan. Penting bagi pemerintah untuk mempersiapkan sebuah layanan pusat informasi yang credible dan dapat menunjukan “wajah” bahwa layanan informasi tersebut dikelola oleh pemerintah atau swasta yang bekerjasama dengan pemerintah.
Setelah mengetahui apa saja yang dibutuhkan turis dan semua hal yang “kira-kira” akan mereka lakukan untuk menemukan sebuah situs tujuan pariwisata maka hal yang harus dilakukan adalah mempersiapkan infrastruktur fisik untuk mengakomodir seluruh kebutuhan turis tersebut.
Dengan kemauan dan kemampuan pemerintah propinsi secara serius dalam mempersiapkan infrastruktur tersebut di dukung penuh oleh  tata kelola teknologi informasi yang memadai maka diyakini  percepatan pariwisata akan meningkat dengan tajam.
II.2 Sistem Informasi Pemasaran Pariwisata

            Sistem Informasi pemasaran pariwisata adalah suatu sistem dan koordinasi yang harus dilakukan sebagai kebijaksanaan bagi perusahaan-perusahaan kelompok industri pariwisata, baik milik swasta atau pemerintah, dalam ruang lingkup lokal, regional, nasional, atau internasional untuk mencapai kepuasan wisatawan dengan memperoleh keuntungan yang wajar”. Produk industri yang dipasarkan itu tidak berwujud (intangible product), karena itu tidak dapat di pindah kan, dicoba, di tabung atau ditumpuk di gudang dimana hubungan antara penjual dan pembeli berakhir kalau transaksi selesai dilakukan.
System terintegrasi dalam persepsi teknologi informasi merupakan sebuah koneksitas diantara semua elemen system atau stakeholders yang terhubung dalam sebuah system jaringan yang saling terkait. Rancangan system tersebut secara global dapat dilihat sebagai berikut :
System seperti ini memerlukan pusat informasi yang sangat rapi dan terintegrasi dari semua pihak dan dapat di bangun atau di sponsori oleh dinas pariwisata propinsi. Pusat informasi ini harus dapat diakses oleh setiap calon turis dengan sangat mudah. Dengan menggunakan beberapa teknik dalam metode pencarian cepat  ( search engine optimation ) diperkirakan Pusat informasi seperti ini akan cepat dikenal dan banyak diakses oleh calon turis dari seluruh penjuru dunia.
Dua bagian utama dalam system ini adalah :
pertama, membangun infrastruktur pusat informasi dengan sangat hati-hati dan terintegrasi seperti yang telah dijelaskan diatas, lalu yang
kedua, Mulai memasarkan pusat informasi ini agar dapat dan cepat  diakses oleh calon turis diseluruh dunia dengan beberapa teknik transaksi dan bantuan dari search engine optimation serta beberapa trik pemasaran yang banyak berkembang didunia maya / Internet (baca: E-Commerce).

II.3 Sistem Perencanaan Pariwisata
Definisi dari perencanaan pemasaran strategis menurut Mc Donald adalah proses manajemen yang mengarah pada perencanaan pemasaran. Perencanaan ini merupakan urutan logis dan serangkaian aktivitas ke arah penetapan tujuan pemasaran dan perumusan rencana untuk mencapai tujuannya. Perencanaan pemasaran adalah penerapan yang sudah direncanakan dari sumber daya pemasaran untuk mencapai tujuan pemasaran. Dengan demikian perencanaan pemasaran merupakan sebuah proses sistematis dalam merancang dan mengkoordinasi keputusan pemasaran.Rencana pemasaran ini memberikan fokus bagi pengumpulan informasi, format bagi penyebarluasan informasi, dan struktur bagi pengembangan dan pengkoordinasian respon strategik dan taktikal perusahaan.
Perencanaan dari Pemerintah
·       Bersifat makro
·       Sasarannya prasarana yang bersifat umum, misalnya aksesibilitas, air bersih.
·       Pemasyarakatan dan pemberdayaan sapta pesona, misalnya : suasana aman, kemudahan, iklim kondusif bagi investor.
·       Menumbuhkan dan sosialisasi image destinasi yang positif bagi wisatawan ( citra daerah tujuan wisata)

Perencanaan dari Swasta atau Dunia Usaha
·       Bersifat Mikro
·       Bersifat profit making
·       Sasarannya prasarana dan penyediaan fasilitas lingkungan usaha
·       Mewujudkan Sapta Pesona dilingkungan usahannya, misalnya : keamanan, keterlibatan, dan keindahan lingkungan.
·       Menjual produk (sales produk) dengan berorientasi pada kepuasan konsumen diamping untung dan rugi.

Perencanaan dari Masyarakat
·       Bersifat sederhana
·       Bersifat partisipasif
·       Ada manfaat bagi masyarakat sekitarnya.

LANGKAH-LANGKAH PEMBUATAN RENCANA
• Mendefinisikan situasi bisnis
• Mendefinisikan segmen pasar (peluang dan ancaman)
• Mendefinisikan kekuatan dan kelemahan
• Penetapan tujuan dan pasar
• Mendefinisikan strategi pemasaran dan usaha yang dilakukan
• Perancangan tanggung jawab implementasi
• Penganggaran strategi pemasaran
• Monitor kemajuan usaha pemasaran
Tujuan perencanaan pemasaran adalah identifikasi dan kreasi dari keunggulan kompetetif.
Perencanaan Kontingensi
Perencanaan yang baik harus dapat mempertimbangkan sebanyak mungkin alternatif dan memiliki fleksibilitas yang tinggi bila diperlukan penyesuaian-penyesuaian
Penyebab kegagalan dalam perencanaan :
• Minimnya rencana nyata
• Minimnya analisa situasi yang memadai
• Tujuan dan sasaran yang tidak realistis
• Kurangnya antisipasi terhadap pesaing dan pasokan
Manfaat rencana pemasaran :
1. mencapai koordinasi aktivitas yang lebih baik
2. mengidentifikasi perkembangan yang diharapkan
3. meningkatkan kesiapan organisasi untuk berubah
4. meminimalkan respon tak rasional samapi respon yang tak diharapkan
5. mengurangi konflik tentang ke mana seharusnya organisasi bergerak
6. meningkatkan komunikasi
7. mendesak manajemen untuk berpikir ke depan secara sistematis
8. memperluas penyesuaian sumber daya yang tersedia untuk mendapatkan peluang pilihan

Masalah masalah yang muncul akibat kurangnya perencanaan pemasaran :
1. peluang-peluang yang hilang untuk mendapatkan laba
2. angka-angka yang tak berarti dalam rencana jangka panjang
3. tujuan yang tidak realistis
4. kurangnya informasi pasar yang dapat dilakukan
5. perselisihan antar fungsional
6. frustasi manajemen
7. perkembangbiakan produk dan pasar
8. pengeluaran promosi yang sia-sia
9. penentuan harga yang terlalu membingungkan
10. semakin melemah terhadap perkembangan bisnis
11. hilangnya kendali terhadap bisnis

Langkah-langkah pokok dalam perencanaan pemasaran meliputi :
1. Melakukan analisis situasi
     Dengan menggunakan analisis SWOT (streghts, weaknesses, opportunities, dan threats). Analisis ini mencakup peluang dan masalah yang ditimbulkan oleh trend an situasi pembeli, pesaing, biaya dan regulasi.  
2.Menetapkan tujuan/sasaran
Tujuan dirumuskan secara spesifilk dan mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan untuk dicapai organisasi pada waktu tertentu di masa datang, dengan mempertimbangkan realitas masalah dan peluang lingkungan serta kekuatan dan kelemahan perusahaan.
3. Menyusun strategi dan program
Pengambil  keputusan kemudian merancang strategi (tindakan jangka panjang untuk mencapai tujuan) dan program (tindakan jangka pendek spesifik untuk mengimplementasikan strategi).
Hasil dari perencanaan pemasaran yang berfokus pada konsumen dapat menghasilkan sebuah keunggulan bersaing melalui :
1)   harga yang lebih rendah di bandingkan dengan para pesaing untuk manfaat yang sama atau 2) keunikan manfaat yang dapat menutupi harga tinggi.

II.4 Sistem Evaluasi Pemasaran Pariwisata
Menurut Blue Say dalam tulisannya berjudul:  Beginner’s Guide to Marketing Evaluation (London & Partners, 2010), para pelaku usaha seringkali menempatkan evaluasi pada akhir kegiatan pemasaran, padahal sebenarnya lebih masuk akal (makes sense) apabila kegiatan ini dilakukan sejak awal saat seorang pengusaha menentukan sasaran dan hasil yang ingin dicapai dan merencanakan kegiatan pemasaran yang akan dilakukan.


Komponen Yang Perlu Dievaluasi

Terdapat beberapa pandangan atau gagasan mengenai komponen  dalam kegiatan pemasaran yang perlu dievaluasi pada tahap awal kegiatan.  Jon Vencil menyebutkan terdapat dua komponen utama yang perlu dievaluasi, yaitu:
1. Evaluasi Produk, yaitu evaluasi pada jasa atau barang yang akan dilempar ke pasar. Dengan melakukan evaluasi sebelum produk dan jasa dilempar ke pasar, akan dapat diketahui produk atau jasa mana yang bisa tetap ditawarkan, dihentikan penawarannya, dimodifikasi produk dan jasanya, atau dilakukan pengulangan.
2. Evaluasi Proses, merupakan tindakan evaluasi yang dilakukan pada proses pemasaran produk dan jasa yaitu penggunaan metode pemasaran seperti iklan dan/ atau promosi. Dari evaluasi di tahap awal ini akan diketahui efisiensi dari setiap metode yang digunakan, diukur dengan perbandingan antara biaya dan hasil yang diperkirakan.

Dasar Pertimbangan Evaluasi
1.  Tentukan lebih dahulu apa yang menjadi tujuan utama dilakukannya evaluasi
2. Berilah urutan prioritas komponen pemasaran yang akan dievaluasi sehingga kegiatan evaluasi akan menjadi lebih efisien.
3.  Pastikan adanya pakar dalam bidang evaluasi yang dapat membantu atau memberi pertimbangan pada metode evaluasi yang dilakukan
4. Perhitungkan waktu dan durasi evaluasi yang akan dilakukan.
5. Gunakan sebanyak mungkin saluran yang tersedia. Kemudian pilihlah tempat untuk mengadakan evaluasi yang mudah diakses oleh mereka yang akan mengevaluasi data.
6. Gunakan data hasil evaluasi untuk meningkatkan kualitas kegiatan pemasaran pada periode berikutnya.




IMPLEMENTASI KASUS
            Sabtu, 8 Desember yang lalu kami mengunjungi Dinas Priwisata Kota Denpasar yang berada di Jl. Surapati No.7 Denpasar untuk mengetahui tentang informasi pariwisata di kota Denpasar.Karena kami hanya mempunyai waktu senggang saat akhir pekan, kami mengadakan kesepakatan dengan seorang pegawai Dinas Pariwisata Kota Denpasar untuk bersedia kami kunjungi dan memberikan informasi terkait dengan pokok bahasan kami yaitu mengenai informasi pariwisata, kami tertarik untuk mengangkat kasus penipuan mengenai informasi pariwasata yang berkedok agent travel.
Beberapa waktu yang lalu, sekitar bulan Oktober penipuan dilakukan oleh travel agen online website www.bali-explorer.com / www.kutacarrental.com
Address : Jl. Wr supratman 263 B 2nd Floor Denpasar - Bali - Indonesia
Phone : +62 361 9285810
Mobile : +62 819 3432 1888
E-Mail : info@kutakarrental.com
Website : www.kutacarrental.com
Sister Site : www.bali-explorer.com for hotel needs in Bali.

Lisa, wisatawan yang bermaksud berlibur di Bali memakai jasa mereka menginap di villa mutiara seminyak ( 2 mlm 3,7 juta) sudah bayar lunas via transfer ke rekening doni riswandi (owner) bali exporer dan kuta car rental. Tetapi setelah  ia kembali ke negaranya ternyata pihak mutiara memotong pembayaran sewa villa. ternyata pihak bali explore (doni riswandi) belum membayar tagihan villa ke pihak mutiara sehingga tamunya membayar 2x .
setelah dihubungi doni riswandi sudah kabur.
Pembahasan :
Berkaitan dengan maraknya penipuan yang dilakukan oleh beberapa travel agent gelap atau tidak berizin resmi, pelanggan diharapkan untuk lebih  berhati-hati dalam bertransaksi dengan travel agent yang tidak resmi, atau perusahaan/perorangan yang mengatasnamakan biro
perjalanan / Travel Agent yang mempunyai motif menjebak atau menipu dengan menjanjikan harga murah. Kasus-kasus penipuan seperti ini sangat merugikan pihak konsumen, serta Travel Agent Resmi yang terkena imbas dari kasus-kasus tersebut yang berdampak negatif  pada kepercayaan masyarakat terhadap Biro Perjalanan / Travel Agent.
 Narasumber kami yaitu Bapak yang menjabat sebagai di Dinas Pariwisata Kota Denpasar memberikan tips untuk menghindari penipuan.
Periksa biro perjalanan wisata yang Anda gunakan. Sebaiknya, gunakan biro perjalanan wisata yang memiliki reputasi baik. Minimal, pilih biro perjalanan wisata berdasarkan rekomendasi teman atau kerabat yang sudah pernah menggunakan biro perjalanan wisata tersebut.Tanyakan secara detail harga paket yang ditawarkan termasuk biaya tambahan yang mungkin akan keluar di saat perjalanan dan tidak masuk dalam harga paket.
Cek kembali tiket yang sudah Anda pesan. Beli tiket untuk transportasi umum seperti pesawat terbang, kereta, dan bus, melalui agen atau penjualan resmi. Hindari pembelian melalui calo, selain harga lebih mahal, bisa jadi tiket yang dijual adalah palsu.Periksa tanggal dan tujuan tiket yang Anda beli, pastikan ke pihak perusahaan transportasi mengenai jadwal keberangkatan apa masih sesuai dengan jadwal semula.
Gunakan asuransi perjalanan. Perjalanan ke luar negeri untuk beberapa negara seperti Eropa, memang mengharuskan pelancong asal Indonesia memiliki asuransi perjalanan sebagai syarat permohonan visa.Selain itu, asuransi perjalanan juga dapat membantu Anda jika terjadi kehilangan sampai kejadian pesawat yang delay.
Membayar dengan uang tunai. Sebaiknya bawa saja uang tunai secukupnya.
Menukar uang. Jika ke luar negeri, sebaiknya membawa uang dalam bentuk dollar AS. Lalu tukarkan ke mata uang setempat di money changer terpercaya dan penukaran resmi. Hindari menukarkan uang Anda di bandara atau money changer yang padat turis, biasanya di tempat-tempat ini uang Anda akan dihargai murah.
Pilih hotel dengan reputasi tinggi. Jangan langsung percaya dengan foto yang ditampilkan situs suatu hotel. Gunakan rekomendasi dari kenalan yang mengenal daerah tersebut mengenai reputasi hotel tersebut.
Jangan mudah percaya dengan orang asing. Jangan terlalu bergantung pada orang yang baru Anda kenal. Tetap waspada, jangan sampai Anda dibawa ke tempat yang mencurigakan ataupun tempat-tempat sepi. Waspada juga barang-barang yang Anda bawa selama perjalanan.
Sewa mobil ataupun taksi. Gunakan taksi dengan argometer dan naik taksi yang memiliki reputasi baik di daerah tersebut. Anda bisa tanyakan pihak hotel untuk taksi apa yang  bisa dipercaya di daerah atau negara tersebut.
Teliti harga diskon yang ditawarkan. Ada baiknya periksa terlebih dahulu potongan harga yang diberikan tersebut. Anda perlu tahu harga normal barang tersebut. Di beberapa toko, terkadang membuka bungkusan berarti membeli, walaupun Anda sekadar ingin melihat kondisi barang. 
Pak melanjutkan, tidak dapat dipungkiri kunjungan wisatawan tidak bisa lepas dari berbagai dampak, baik dari segi keamanan, teroris, isu kesehatan dan dan faktor lainnya. Hal ini kita dapat lihat pada tingkat kunjungan wisatawan yang mengalami fluktuasi.Untuk itu Bali sebagai salah satu tujuan wisata terfavorit di dunia masih terus maningkatkan keamanan dan kenyamanan bagi wisatawan.

SIMPULAN

            Dalam melakukan perjalanan pariwisata, diperlukan adanya informasi yang lengkap dan mudah untuk calon wisatawan. Pusat informasi pariwisata memberikan informasi kepariwisataan berbasis 6T yaitu Terdekat, Tercepat, Termurah, Terakurat, Terpercaya, dan Ternama. Untuk memberikan informasi ini diperlukan adanya suatu sistem tentang informasi pariwisata dari semua pihak pelaku pariwisata dan memerlukan pusat informasi yang sangat rapi dan terintegrasi dari semua pihak, dan pemasaran pusat informasi ini agar dapat dan cepat  diakses oleh calon turis diseluruh dunia dengan bebagai teknik.
            Untuk memiliki kawasan wisata yang baik dan berkualitas tentu harus direncanakan secara matang oleh pemerintah, swasta dan masyarakat. Dengan perencanaan yang berfokus kepada konsumen, diperoleh banyak keunggulan seperti harga yang lebih murah dari pesaing serta keunikan tersendiri.
            Untuk menjaga kepuasan konsumen tentu harus ada evaluasi dari proses serta produk pariwisata yang dihasilkan. Evaluasi biasanya dilakukan pada tahap akhir, namun akan lebih bila evaluasi diakan pada tahap awal, dengan memperbaiki kekurangan sebelumnya agar menjadi lebih baik.


DAFTAR PUSTAKA



UU No. 10 Tahun 2009 tentang Kepariwisataan
Kompas.com
http://pariwisata.kotadenpasar.go.id
http://www.lib.ui.ac.id/sites/default/files/AGUS-MakalahEvaluation%20of%20marketing%20strategies.pdf
http://mycopypast.blogspot.com/2009/09/pengertian-perencanaan-pemasaran.html
http://d-dan-20.blogspot.com/2010/12/rencana-rencana-pemasaran.html
http://noviantoblogs.blogspot.com/2011/09/analisis-pasar-dan-pemasaran-pariwisata.html

 

Manajemen Pengembangan Karier

0 komentar Diposting oleh winda swari di 19.47


BAB I
PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG
Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM., harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan.
I.2 RUMUSAN MASALAH
            1. Apa Saja Yang Menjadi Dasar-Dasar Manajemen Karier?
            2. Bagaimana Cara Meningkatkan Keberagaman Melalui Manajemen Karir?
            3. Bagaimana Upaya Pengembangan Karir Dengan Komitmen Manajemen?
            4. Bagaimana Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia?
I.3 TUJUAN PENULISAN
            1. Untuk Memahami Apa Saja Yang Menjadi Dasar-Dasar Manajemen Karier
2. Untuk Mengetahui Bagaimana Cara Meningkatkan Keberagaman Melalui Manajemen Karir
3. Untuk Mengetahui Bagaimana Upaya Pengembangan Karir Dengan Komitmen Manajemen
4. Untuk Memahami Bagaimana Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia















BAB II
PEMBAHASAN

2.1 DASAR-DASAR MANAJEMEN KARIR
Pengusaha dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karier karyawan melalui proses SDM. Perekrutan, seleksi penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi dan pemisahan karyawan semua mempengaruhi karier seseorang dan oleh karena itu mempengaruhi kepuasaan karier dan keberhasilannya.
Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup (workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pemulihan karier seseorang. Perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dari seseorang mendapatkan informasi tentang kesempatan dan pilihan. Mengidentifikasikan tujuan yang terkait dengan karier dan menetapkan rencana untuk tindak mencapai tujuan spesifik.
Karier saat ini bukanlah seperti yang terdahulu. Dulu karier dipandang sebagian kemajuan linier ke atas dalam satu atau dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil dalam satu profesi. Karier seseorang lebih mungkin diarahkan sendiri oleh orang yang bersangkutan, bukan organisasi dan diubah oleh orang tersebut dari waktu ke waktu, saat dia dan lingkungannya berubah.
2.1.1 Pengembangan karier
Saat ini cenderung memiliki fokus baru. Program perusahaan untuk pengembangan sebelumnya fokus pada masa depan karyawan dalam perusahaan saja. Dengan kata lain, mengelola karier seseorang dalam perusahaan yang bersangkutan.
Bagi pengusaha, kerja sama pengembangan karier memiliki beberapa fungsi seperti pengusaha memberikan perangkat, lingkungan dan pembagian keahlian bagi karyawan, lalu karyawan melayani dan membangunperusahaan menjadi potensial. Hal yang terbaik yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga komitmen karyawan adalah dengan menekankan bagaimana perusahaan menjadi rekanan dalam pengembalian keahlian dan pengetahuan karyawan tersebut  secara berkelanjutan.
Program pengembangan karier tidak harus rumit. Laporan karyawan bahwa mereka menerima umpan balik untuk kinerja mereka, memiliki rencana pengembangan individual, dan memiliki akses pada pelatihan keahlian nonteknis sangat mungkin akan mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan perusahaan.
2.2 MENINGKATKAN KEBERAGAMAN MELALUI MANAJEMEN KARIR
2.2.1     Sumber Sumber Bias Dan Diskriminasi Dalam Keputusan Promosi
Wanita dan orang kulit berwarna cenderung mengalami kemajuan yang lebih lambat dalam organisasi, dan bias serta hal lain yang lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya. Meskipun sampai saat ini alasan tersebut belum pasti. Sebagai gantinya faktor – faktor sekunder seperti memiliki sangat sedikit karyawan kulit berwarna didepartemen perekrutan dapat menjadi penyebabnya. Kadang bias adalah sesuatu yang sifatnya tidak direncanakan dan tidak dapat dibuktikan. Dalam suatu studi orang kulit berwarna yang mengajukan promosi sebenarnya lebih berpengalaman, tetapi ironisnya dipandang sebagai yang tidak punya kemajuan.
Sama halnya, wanita tetap tidak berhasil mencapai puncak karir dalam jumlah yang proporsional dalam industri Amerika. Wanita adalah 40% dari total tenaga kerja, tetapi hanya 2% yang mencapai posisi manajemen puncak. Diskriminasi yang jelas terlihat maupun yang tidak terlihat termasuk kepercayaan bahwa “wanita lebih mementingkan keluarganya dan tidak memiliki dedikasi pada karirnya” menjadi penghalang bagi para manajer untuk menganggap para wanita sama seperti pria. Persahabatan internal “jaringan pria senior” yang mengadakan makan siang bersama, kegiatan sosial, atau pada pertemuan klub yang biasanya tidak untuk wanita, padahal seringkali pada kegiatan – kegiatan inilah keputusan – keputusan promosi dibuat. Kurangnya jumlah mentor wanita lebih menyulitkan lagi karena wanita tidak menemukan panutan dan pendukung yang mereka butuhkan untuk membantu memandu karir mereka. Tidak seperti kaum pria wanita juga harus berhadapan dengan keputusan “karir versus keluarga”, karena tanggung jawab pengasuhan anak dan pengelolaan rumah tangga tetap ada pada wanita.
Wanita dan laki laki juga menghadapi tantangan yang berbeda seiring dengan kemajuan karir mereka. Wanita melaporkan halangan yang lebih besar daripada laki – laki, dan kesulitan yang lebih besar dalam pengembangan penugasan dan kesempatan mobilitas geografis. Wanita harus lebih aktif untuk mendapatkan penugasan – penugasan tertentu. Karena pengembangan seperti ini sangat penting “organisasi yang berniat untuk membantu para manager wanita untuk lebih maju harus fokus ada menghilangkan halangan yang berkaitan dengan akses wanita pada pengembangan pengalaman”.
Dalam masalah ini, wanita yang merupakan kelompok minoritas adalah yang paling beresiko. Sampai tahun 2006 jumlah wanita Afrika Amerika, Asia Amerika, dan Hispanik dalam angkatan kerja Amerika akan tumbuh sampai 35%, 78% dan 25% berturut- turut. Sampai saat ini wanita kulit berwarna tetap hanya memiliki presentase kecil dalam posisi profesional dan manajerial dalam sektor swasta. Wanita kelompok minoritas dan nonminoritas memiliki pendapat yang berbeda mengenai apa yang menurut mereka menjadi kunci kesuksesan dalam karier. Wanita kelompok minoritas menyataakan dalam suatu survei bahwa faktor utama yang berkontribusi pada kemajuan karir mereka adalah akses pada penugasan yang menjadi fokus perhatian (51%), kinerja datas harapan (49%), dapat berkomunikasi dengan baik (47%), dan memiliki sponsor yang berpengaruh (44%). Dalam studi terpisah, wanita eksekutif kulit putih memilih kinerja melebihi harapan secara konsiten (77%) sebagai faktor terpenting, diikuti bersikap elegan yang cocok dengan para pria (61%), mencari penugasan yang sulit dan menjadi fokus perhatian (50%), dan memiliki pembimbing yang berpengaruh (37%). Wanita dari kelompok minoritas melaporkan bahwa penghalang utama dari kemajuan termasuk tidak memiliki pembimbing yang berpengarh (47%), kekurangan jaringan kerja informal dan rekan kerja yang penting (40%), kurangnya panutan wanita dari ras dan suku yang m=sama (29%), dan kurangnya penugasan yang menjadi fokus perhatian (28%).
Fakta tambahan adalah, program pengembangan karier perusahaan mungkin tidak konsisten dengan kebutuhan kelompok minoritas dan wanita dari kelompok minoritas. Contohnya, banyak program mengansumsikan bahwa tempat kerja berperan penting dalam kehidupan seseorang, tetapi kepentingan keluarga juga berpean penting dalam kehidupan. Sama halnya, program – program seperti ini juga mngeansumsikan bahwa jenjang karier adalah teratur, sekuensial, dan kontinu. Harus berhenti bekerja untuk sementara waktu demi kepentingan keluarga juga sering terjadi dalam jenjang karier banyak wanita dan orang kulit berwarna (dan mungkin juga pria), dan dalam kasus apapun studi tentang pria dan wanita perusahaan asing menyimpulkan tiga kegiatan pengembangan karir organisasi yaitu, program jenjang singkat, konseling individual, dan workshop perencaan karier yang lebih sedikit bagi wanita dibandingkan pria. Banyak yang mengacu pada halangan yang jelas dan tidak jelas pada kemajuan karier wanita ini sebagai halangan yang tidak diketahui.

2.2.2 Mengambil Langkah – Langkah Untuk Meningkatkan Kualitas Keberagaman: Prospek Wanita Dan Minoritas
1.     Menghilangkan hambatan intitusional
Banyak praktek – prektek (seperti persyaratan rapat larut malam) terlihat netral dari sisi jenis kelamin, tetapi pada kenyataanya berpengaruh secara tidak proporsional pada wanita dan kelompok minoritas. Pengusaha harus mengidentifikasi praktik praktik seperti ini yang membuatnya lebih dapat diterima.
2.   Memperbaiki jaringan dan bimbingan
Untuk memperbaiki kesempatan jaringan kerja pada wanita, Mariott Internasional mengorganisasi sejumlah konferensi kepemimpinan bagi wanita. Pembicara menawarkan tips – tips yang dapat diterapkan bagi kemajuan karier dan berbagi pengalaman. Lebih penting lagi, konferensi tersebut memberikan sejumlah kesempatan informal seperti makan siang bagi karyawan wanita Mariott untuk bertemu dan membangun hubungan bisnis.

3.   Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas
Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas membutuhkan lebih dari sekedar perintah seorang CEO, karena biasannya persoalan yang dihadapi bersifat sistemik. Seperti yang dikatakan oleh seorang ahli, “akar diskriminasi jenis kelamin terbentuk pada tingkat dasar tingkat praktik – praktik kerja, norma – norma budaya, dan citra yang tampak tidak jelas… orang bahkan tidak memperhatikannya, mempertanyakan hal itu sendirian. Tapi semua itu menciptakan pola kerugian yang tidak jelas yang menghalangi semua wanita”. Hal – hal yang rumit menjadi fakta ketika muncul pertentangan dengan halangan ini, kemudian wanita mnganggapnya tidak terkait dengan penghalang yang tidak terstruktur (tidak jelas), tpi menganggap hal tersebut merupakan ketidakmampuan mereka sendiri. Sebagi contoh, sejumlah rapat yang dilakukan setelah jam kerja mungkin merupakan norma pada perusahaan yang tumbuh berkembang dengan cepat. Bagi wanita yang bertangng jawab pada keluarga, tidak hadir pada rapat seperti ini dapat mengahambat prospek kemajuan mereka. Menjadwalkan kembali rapat setelah jam kerja akan (seperti tlah dinyatkan datas) membuat perbedaan bagi wanita dengan kewajiban pengasuhan anak.
4.   Menerepkan jadwal yang fleksibel dan jalur karier
Struktur promosi yang tidk fleksibel (seperti “anda harus memiliki pengalaman kerja 8 tahun dengan jam kerja 70 jam per minggu untuk dapat melamar sebagai keryawan”). Dapat menempatkan wanita yang sering kali harus brtanggung jawab mengurus anak diposisi yang dirugikan. Misalnya dibanyak perusahaan akuntan besar “lebih banyak pria yang berhasil masuk dari banyak yang melamar sebagai karyawan. Tapi lebih sedikit wanita yang berhasil diterima, sehingga lebih sedikit yang melamar atau berada pada posisi yang berharga ini”. Satu solusi, seperti pada Deloitte san Touche, adalah menerapkan jalur karier (termasuk pengurangan jam kerja, dan jadwal kerja tahunan yang lebih fleksibel) yang memungkinkan wanita secara berkala mengurangi jam kerja mereka, tetapi tetap pada jalur kerjasama.

2.3  MANAJEMEN KARIR DAN KOMITMEN MANAJEMEN
Globalisasi dunia ekonomi sedang memberikan kejutan dalam berbagai cara. Produk dan pelayanan bervariasi dari mobil sampai computer hingga perjalanan udara, telah semakin mampu memberikan harga murah, kualitas yang lebih baik, serta produktivitas dan kualitas hidup yang lebih tinggi.
Tapi, semua kemajuan ini bukan tanpa biaya. Paling tidak dalam jangka pendek, efisiensi biaya, dan perbaikan produktivitas yang sama yang dihasilkan oleh proses globalisasijuga telah memicu sejumlah besar dan terus berlangsungnya ketidaknormalan dalam angkatan kerja. Hasrat untuk mencapai efisiensi menggiring perusahaan untuk mengurangi jumlah karyawan, dan “melakukan lebih dengan yang sedikit.” Hal ini menyebabkan ribuan penggabungan, besar, dan kecil, dengan tujuan spesifik untuk mengeliminasi kelebihan beban; dengan kata lain, menutup duplikasi cabang dan kantor pendukung kegiatan. Dan dengan perubahan pemegang saham dalam perusahaan, penggabungan, dan pengurangan karyawan, makin banyak karyawan diberhentikan.
Dapat dipahami perubahan-perubahan seperti ini menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan mengapa mereka harus setia kepada perusahaannya. “Mengapa” mungkin mereka bertanya, “saya harus loyal pada perusahaan jika perusahaan membuang saya jika perusahaan memutuskan akan mengurangi biaya lagi?.” Karyawan yang pandai saat ini cenderung berpikir bahwa diri mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang terbaik, tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain, ke perusahaan yang berbeda. kontrak “psikologis”karyawan perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lakukan yang terbaik dan loyal lah pada kami, kami akan mengurus karier anda.” Saat ini berganti menjadi “lakukan yang terbaik dan loyallah kepada kami selama anda berada di sini, dan kami akan memberi anda kesempatan pengembangan yang akan anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier anda.” Dalam situasi seperti ini, pengusaha mungkin berpikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan, dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan kinerja mereka. 
2.3.1 Upaya-Upaya Pengembangan Karier Yang Berorientasi Pada Komitmen
Proses perencanaan dan pengembangan karier dari pengusaha dapat dan harus memegang peranan penting dalam proses ini. Melalui proses inilah pengusaha mendukung upaya karyawan untuk menguji dan mengembangkan keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan keahlian dan pengalaman yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini. Dengan pengelolaan yang efektif, proses pengembangan karier pengusaha harus memberi tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan karier karyawan, dan oleh karena itu layak mendapatkan komitmen karyawannya. Program pengembangan karier dan penilaian berorientasi pada karier dapat memfasilitasi hal ini.
2.3.2 Program Pengembangan Karier
Bahwa hampir semua perusahaan besar (dan banyak yng lebih kecil) menyediakan pelayanan perencanaan dan pengembangan karier. Biasanya dengan pemberian biaya kuliah dan bantuan pengembangan lainnya juga tersedia untuk membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang mereka butuhkan untuk maju.
 2.3.3 Penilaian Berorientasi Karier
Hanya sedikit tempat kerja yang memberikan kesempatan yang cukup besar pada karyawan untuk mendiskusikan masalah-masalah yang berkaitan dengan karier, penilaian pertengahan tahun, maupun penilaian tahunan. Penilaian kinerja seharusnya tidak hanya berkaitan dengan mengatakan bagaimana seseorang melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga memberikan waktu yang memungkinkan bagi seorang karyawan untuk menghubungkan kinerja tersebut dengan minat kariernya, serta kebutuhan-kebutuhan pengembangannya ke dalam suatu rencana karier.

2.4 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya manusia ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:
1.     Apakah kebutuhan pelatihan kita?
2.     Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai berikut:
Description: D:\Files\Bluetooth Exchange Folder\sdm1b.jpg
  1. Menentukan Kebutuhan
Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis (1996:286): “Needs assessments diagnoses current problems and future challenges to be met through training and development”. Secara bebas dapat  diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis.

  1. Menetapkan Tujuan
Penentuan tujuan yang jelas merupakan hal yang tidak dapat diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas, maka upaya mendesain program-program pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang sulit. Selain itu adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil yang diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program pengembangan.
Contoh tujuan adalah sebagai berikut:
Setelah mengikuti pelatihan “Excellent Service”, seorang Customer Service dapat menyelesaikan formulir permohonan pengajuan kredit dalam waktu 10 menit setelah semua informasi diterima dari pemohon kredit. Setelah mengikuti pelatihan LAKIP, peserta pelatihan dapat menyusun LAKIP sesuai format yang telah ditentukan.

  1. Isi Program
Isi suatu program pelatihan dan pengembangan dirancang berdasarkan analisis kebutuhan dan tujuan pelatihan dan pengembangan. Tujuan program sangat bervariasi, misalnya membentuk pegawai agar mempunyai sikap tertentu, memiliki keahlian tertentu, atau pemahaman akan pengetahuan tertentu. Namun demikian hal penting yang harus diperhatikan adalah, isi program pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan individu yang diikutsertakan dalam program tersebut.

  1. Prinsip Pembelajaran
Dalam tataran ideal, suatu program pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan yang diterapkan cocok dengan gaya peserta pelatihan dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Namun demikian, pembelajaran tidak dapat diobservasi, hanya hasilnya saja yang dapat diukur. Werther and Davis (1996:290) memaknai prinsip pembelajaran sebagai berikut: “Learning principles are guidelines to the ways in which people learn most effectively”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut:
Prinsip pembelajaran adalah rambu-rambu yang dipergunakan agar seseorang dapat belajar dengan lebih efektif. Terdapat lima prinsip pembelajaran sebagai berikut:
1. Participation (partisipasi)
Proses pembelajaran pada umumnya kan lebih efektif jika peserta program ikut serta berpartisipasi aktif dalam program yang diikutinya. Partisipasi yang tinggi pada umumnya meningkatkan motivasi dan rasa memiliki yang tinggi yang pada akhirnya mempercepat proses pembelajaran.
2. Repetition (pengulangan)
Pengulangan dilakukan untuk lebih membantu peserta mengingat kembali apa yang telah disampaikan.
3. Relevance (relevansi)
Pembelajaran pada umumnya akan lebih efektif jika materi yang akan dipelajari relevan/atau mempunyai makna bagi si peserta.
4. Transference (transfer)
Jika kebutuhan akan pelatihan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, maka semakin cepat seseorang mempelajari apa yang disampaikan. Misalnya, seorang pegawai yang bekerja di Bagian Keuangan akan relatif lebih cepat mempelajari penggunaan sistem penataan keuangan baru yang diberlakukan karena dalam melakukan pekerjaannya yang bersangkutan harus menggunakan sistem tersebut.
5. Feedback (umpan balik)
Umpan balik berarti memberikan informasi kepada peserta pelatihan mengenai kemajuan yang teleh dicapai. Umpan balik sangat berguna bagi peserta pelatihan untuk dapat mengevaluasi diri sampai sejauh mana hasil  usaha yang dilakukan dan akan mempercepat proses pembelajaran.
  1. Melaksanakan Program
Suatu program pengembangan sumber daya manusia yang baik akan gagal apabila manajemen tidak mampu meyakinkan peserta akan manfaat program-program tersebut. Peserta harus mempunyai keyakinan bahwa program-program tersebut akan mampu membantu mereka dalam mencapai tujuan-tujuan pribadi dan profesional mereka. Disadari bahwa tidak mudah mengimplementasikan program-program pengembangan ini. Adapun penyebabnya adalah para manajer cenderung berorientasi pada aksi/tindakan dan kurang memberikan perhatian pada pengembangan sumber daya manusia. Penyebab lainnya adalah kurangnya pelatih yang berkualitas. Berkualiatas dalam konteks ini adalah mereka yang selain mempunyai keahlian dalam hal komunikasi, juga harus mengetahui filosofi organisasi, tujuan organisasi, organisasi formal dan informal, tujuan-tujuan program pelatihan. Hambatan lainnya adalah penyimpanan catatan (record keeping). Catatan prestasi ini harus dibuat sedemikian rupa Suatu program baru harus dimonitor secara hati-hati, terutama pada saaat program tersebut baru dimulai. Seperti diketahui bahwa pelatihan berkaitan dengan perubahan dimana sebagian pegawai mungkin akan menolak perubahan yang terjadi, sebagaian lain mungkin akan menunggu dan berharap agar program tersebut gagal. Umpan balik dari peserta sangatlah penting dalam tahap ini. Semakin cepat masalah dipecahkan akan semakin besar peluang program tersebut untuk sukses.

  1. Mengevaluasi Program
Tahap akhir dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah mengadakan evaluasi atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh mana kefektifan program telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting karena akan menunjukkan sejauh manfaat yang didapatkan oleh organisasi melalui program-program tersebut. Oleh karena itu departemen  Pengembangan SDM harus mendokumentasikan upaya tersebut dan menunjukkan pada manajemen bahwa usaha tersebut benar-benar merupakan usaha yang memberikan manfaat bagi organisasi.
Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi beberapa aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan, (2) sejauh mana peserta telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan, (3) kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah diperoleh dan (4) apakah tujuan program pengembangan yang dicanangkan telah tercapai.
Evaluasi suatu program dengan menanyakan kepada peserta merupakan suatu pendekatan yang realtif murah dan merupakan respon serta saran yang segera dalam peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian evaluasi dengan cara ini terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta dibandingkan dengan fakta, karena terkadang pertanyaan yang diajukan sebetulnya tidak dapat diajwan dengan segera. Misalnya jenis pertanyaan yang menanyakan mengenai manfaat prorgam pengembangan dalam pekerjaan yang tentu saja tidak dapat dijawab sebelum peserta kembali ke    tempat  tugas masing-masing dan mengimplementasikan pengetahuan yang didapatkan. Evaluasi atas materi yang didapat selama mengikuti program pengembangan dengan jalan melakukan pretest – posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang diberikan sebelum dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang diperoleh dapat digunakan sebagai gambaran sejauh maan materi telah dipahami oleh peserta. Cara lain yang dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara menguji kelompok pegawai yang mengikuti program pengembangan dan kelompok pegawai yang tidak mengikuti program pengembangan. Hasil yang didapat dari kedua kelompok dapat dijadikan gambaran sejauh mana materi dapat dipahami.









BAB III
PENUTUP

3.1 SIMPULAN

Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.

Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan. Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.

Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place”









DAFTAR PUSTAKA

http://www.psychologymania.com/2013/01/manfaat-pengembangan-Karir.Html
Mudiartha, Utama Drs W.2001.Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.Denpasar: Upt Penerbit Universitas Udayana 

 

;;
Subscribe to: Komentar (Atom)